FINIQUITO CÁLCULOS

¿Cómo calcular el finiquito por despido de un trabajador?

Si una empresa rescinde el contrato de un trabajador, este tendrá derecho a una indemnización o finiquito por despido. ¿Qué factores hay que tener en cuenta para calcularlo?

De acuerdo con el estatuto de los trabajadores, las empresas y autónomos tienen la obligación de calcular el finiquito de los trabajadores cuando finalice la relación laboral que mantienen.

Se trata del último paso que deben dar para concluir una relación laboral con los empleados de forma legal, ya sea por despido o baja voluntaria.

De ahí que sea fundamental saber cómo calcular el finiquito por despido para que ambas partes puedan llegar a un acuerdo que evite reclamaciones posteriores.

Qué es el finiquito

El finiquito es documento en el que se refleja la liquidación de cantidades que pone fin a la relación contractual entre un trabajador y la empresa.

Los finiquitos deben ir acompañados de una carta de despido y, en el caso de fin de contrato, con una notificación de preaviso de despido si el contrato es mas de un año de duración.

Qué debe incluir un finiquito

Existen distintos conceptos que se deben incluir a la hora de calcular un finiquito:

• El salario correspondiente a los últimos días del mes en el que se produzca el cese.

• La parte proporcional de las pagas extraordinarias no prorrateadas, que se han generado pero que no se han percibido.

• Las vacaciones generadas y no disfrutadas.

• Las cuantías pactadas con la empresa por contrato, convenio o mediante un acuerdo de empresa como son bonus, gratificaciones extraordinarias, objetivos, etc.

• Todas las horas extra no cobradas.

Qué plazo existe para abonar el finiquito

Aunque no hay un plazo fijo para que una empresa entregue el finiquito al trabajador, a menos que el convenio colectivo lo indique, lo más habitual es que se entregue el último día en que el trabajador se presente en su puesto de trabajo.

En este sentido, la ley establece que la empresa debe pagar el finiquito cuando hace entrega al trabajador del documento. Si bien, en caso de que el pago se realice por transferencia bancaria, se debe tener en cuenta el plazo necesario para que la entidad bancaria la haga efectiva.

En caso de no se abone la cantidad correspondiente, el trabajador podrá exigirlo judicialmente desde el mismo momento que se produce la extinción de la relación laboral y durante el plazo de un año.

Si bien se trata de un procedimiento judicial lento, si el trabajador conoce las cantidades exactas que le adeudan podrá reclamarlo mediante un procedimiento monitorio para reclamar deudas, para ganar agilidad.

¿Hay que firmar el finiquito?

Por lo general, la firma del finiquito puede provocar en los trabajadores ciertos miedos y desconfianza.

El trabajador debe firmar el finiquito en el caso de estar de acuerdo en el tipo de despido, que por ejemplo puede ser objetivo, improcedente, disciplinario, etc.

No obstante podría firmar como "no conforme", para garantizarse el derecho a reclamar en caso de no estar de acuerdo con las cantidades reflejadas o de no recibir el pago.

Una tercera posibilidad es que se niegue a firmarlo. En este caso, el procedimiento habitual en las empresas suele ser enviárselo al trabajador por burofax, para poder demostrar que se lo han entregado, y abonarle las cantidades que aparecen reflejadas en él.

En cualquier caso, eso no implica que el trabajador no pueda reclamar, ya que contará con un año para ello.

También se debe tener en cuenta que el trabajador o el empresario podrán solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de la firma, por si surgen dudas al respecto.

Cómo se calcula el finiquito de un trabajador

Vamos a calcular, a modo de ejemplo, el finiquito de un trabajador que comenzó a trabajar el 1 de enero de 2022, y al que despidieron el 15 de marzo de 2023.

Los siguientes datos son los que se deben tener en cuenta:

• Salario base: 1080 euros.
  

• Tiene 2 pagas extras prorrateadas mensualmente de 1.080 euros. (180 euros al mes)
  

• Le quedan 5 días de vacaciones por disfrutar.
  

• La base de cotización teniendo en cuenta las pagas prorrateadas. En este caso, la cuantía sería de 1.260 euros, resultado de sumar al salario base las pagas extra
  prorrateadas: 1080 + 180 = 1.260 euros
  

Cálculo de los salarios devengados del mes del despido

Una vez que sabemos el salario bruto mensual, el siguiente paso será calcular el salario bruto diario y multiplicarlo por el número de días trabajados en el mes del despido.

Salario bruto mensual: 1.260 euros

Salario bruto diario: 1260 / 30 = 42 euros

Atendiendo a los datos anteriores el salario devengado del mes de marzo serían 630 euros.

Salario bruto mes de marzo: 1260 / 30 x 15 días = 630 euros

Una vez que tengamos esta cifra se deben añadir los días de vacaciones generadas no disfrutadas:

Vacaciones pendientes: 5 días a 42 euros = 210 euros

Calculo de la de indemnización por despido procedente
En todo despido se debe abonar una indemnización, que en el caso de un despido procedente es de 20 días por año trabajado (si el despido es por causas injustificadas es de 33 días por año).  

Para calcularla, el primer paso es conocer la antigüedad del trabajador, cuya vinculación con la empresa se mantuvo entre el 1 de enero de 2022 y marzo de 2023. De este modo, la antigüedad sería de 15 meses (el último mes contaría como entero).

Con este dato debemos seguir los siguientes pasos:

Dividir el salario bruto anual entre 365 días: 15.120 / 365 = 41,424657534

Multiplicar el resultado por los meses trabajados: 41,4246575342 x 15 = 621,369863014


Multiplicar el resultado por 20: 621,369863014 x 20 = 12.427,3972603
La cifra restante se debe dividir entre 12: 12.427,3972603 / 12 = 1035.61643836 (1.035,62 euros)

Si este proceso te ha resultado complejo, debes saber que en la página del Poder Judical de España, cuentan con una calculadora de indemnizaciones por despido, que te permitirá hacer este cálculo en menos de un minuto.  

Calculo de la cantidad bruta del finiquito

Para ello, tendrás que sumar los tres conceptos que hemos calculado.

Concepto Cantidad
Salario Bruto 630 euros
Vacaciones 210 euros
Indemnización 1.035,62 euros
Cantidad bruta 1.875,62 euros

Cálculo de la cantidad neta del finiquito

Para calcular la cantidad neta del finiquito, es decir el dinero que finalmente percibirá el trabajador, se debe descontar a la cantidad bruta los siguientes conceptos:

Contingencias comunes: un 4,7%
Formación: 0,1 %
Desempleo: 1,55 %
IRPF del trabajador: Este punto puede variar en función del IRPF que retengan al trabajador. No obstante, vamos a tomar el 2% como referencia.
Así las cosas, estos serían los importes a descontar de la cantidad bruta:

Contingencias comunes: 39.48 euros
Formación: 0.84 euros
Desempleo: 13.02 euros
IRPF (2%): 16.8euros
Finalmente, si descontamos estas cantidades a la cuantía bruta del finiquito, el resultado sería 1805.48 euros, que es la cantidad que se deberá pagar al trabajador.

Muchas gracias Marcos.
Y cuando se tengan que incluir los datos del finiquito en la nómina, la parte que tiene que pagar la empresa como se calcularía? También en función de las BCP, teniendo en cuenta el salario base y las pagas extras prorrateadas...'

Tanto el salario base, como la parte de vacaciones no disfrutadas y prorrata pagas extraordinarias a devengar, son Conceptos Salariales.
La indemnización por el despido es un concepto No Salarial

En estos ejemplos, los Conceptos salariales son los que conformarían la BCCC y sería igual que la BCCP

La indemnización por el despido está exenta de tributación hasta un tope de 180.000€ según la LIRPF
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
Sin embargo, la indemnización por fin del contrato si que tributa en el Impuesto de Renta de las Personas Físicas, independientemente de la cuantía.

Es decir, la BCCC y BCCP en este ejemplo sería la misma, sobre 840€, y el total devengado al trabajador sería esta cantidad + la indemnización.

Ambas partes cotizarían exclusivamente en sus %, en base a la suma de salario base + vacaciones + paga extra, estando exenta la indemnización por despido, y sería en base a esos 840€

De acuerdo, pero me lío viendo el vídeo de la última clase del zoom. entiendo que en la nómina se ponga el finiquito,con las pagas extras no cobradas , las vacaciones no disfrutadas y el salario del mes que se ha trabajado.pero como decía Mercedes que las pagas extras ya están prorrateadas y ya se había tributado por ellas, al ponerlo otra vez es como pagar por ellas 2 veces.
De manera que en el ejercicio del finiquito por despido disciplinario, me sale un devengo, que es el mismo que el de bcc y BCP porque tenía entendido que un despido disciplinario conlleva indemnización, a no ser que se reclame y si se da razón al trabajador sería luego una indemnización de 33 días por año trabajado.

La Actividad en Equipo 5 es un poco especial vista desde algún punto, si lo hacéis con el convenio del enlace tener presente que no es el vigente, ese está firmado el 13 de febrero de 2017 y el actual de gestorías administrativas está firmado el 26 de noviembre de 2019, parto de esta base y hay puntos inflexivos en las tablas salariales. Esto ya es cosa mía ya que parece ser, a mi entender, que antes de entrar a dar esta formación no ha visto ni tiene preparado el temario ni los ejercicios, con lo que puede avisar de estas cosas, así que creo que voy a intentar ponerla en aprietos ya que se tiene que adaptar al nivel del alumnado, la voy a poner a prueba y tiraré de recursos para hacerlo.

Vale, lo hacemos con el convenio del enlace (yo se lo voy a hacer con el vigente que conlleva aumentos de la tabla salarial en las que influye el IPC tanto para este año, como la previsión estipulada para el 2024 y 2025 en el aumento de salarios, es decir, me voy a complicar por gusto el ejercicio pero con el fin de ponerla a prueba a ver si sigue diciendo lo suyo: Pues búscalo en Google). El despido disciplinario será de los pocos que, por norma, mejor suelen hacer las empresas. Si este despido es procedente, es el único despido laboral que no conlleva indemnización al trabajador, solo percibirá la nómina + paga extra + vacaciones no disfrutadas. Otro falso mito con respecto a este despido es que no cobras prestación por desempleo, todos los despidos tienen que formalizar el certificado de empresa, que, a día de hoy, le envían de forma telemática a las oficinas del Ecyl, en este caso ya que estamos en dicha CCAA, con lo que con cualquier tipo de despido tienes derecho al acceso a la prestación por desempleo.

El despido disciplinario está regulado en el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, más concretamente en el punto 7 de dicho artículo, hace esta referencia:
"7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación"

Ya aquí tienes la respuesta, si está bien hecho el despido disciplinario en todos sus requisitos de formalización, al trabajador no le corresponde ninguna indemnización por este despido siendo procedente. Ahora, si el lo denuncia en el SMAC o el SERLA y lo lleva a una Conciliación Laboral y tiene pruebas que está mal hecho, se le puede declarar nulo o improcedente y ahí sí tendría derecho a indemnizaciones y/o salarios de tramitación si le correspondiese.

Según el convenio al que se rige la actividad, en el artículo 36 está regulado que por faltas muy graves, da igual si hubiese cometido una falta muy grave o fuese por acumulación de faltas leves y/o graves que incurriese en falta muy grave, puede ser despedido por causas disciplinarias directamente:
"Por falta muy grave:

A elección de la empresa:

Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días o despido."

Sobre el cálculo de las pagas extraordinarias en el finiquito de dicho trabajador, hay 2 cosas que no se han explicado y es lo que te trae de cabeza. Las pagas extras si lo expresa el convenio, se podrán prorratear mes a mes en la nómina, pero hay 2 formas de hacer esto:

• Se prorratean y está sujeta a las cotizaciones correspondientes (y formar parte de la BCCC, lo que conlleva una BCCC más alta que el total devengado) pero no se devenga en la nómina, y cuando llegue la fecha del pago de la extraordinaria te mandarían la nómina de la paga extra que especificaría: paga extraordinaria por tanto valor, y veríais que no conlleva ninguna retención, porque al prorratearla mes a mes ya se han pagado las cotizaciones correspondientes a dicha paga.
  

• Se prorratean y se devengan en la nómina (con lo que depende lo que quiera hacer la empresa con el prorrateo, devengarlas o no devengarlas) y, pagarlas en sus fechas sin retenciones.
  

Este ejemplo lo puedes ver fácil, fijaros en la Nómina 1 y 3 que mandó resuelta Mercedes, y veréis que en sus cálculos está prorrateada en la BCCC pero también está devengada en el total devengado de la nómina. Sin embargo, si veis la nómina 2, veréis que está prorrateada formando parte de la BCCC pero no está devengada al trabajador, entonces en la Actividad Equipo 5 ¿qué es lo que quieres hacer con ella, devengarla o no devengarla?

• El convenio dice que se puede prorratear, en tu elección está que si la devengas, sólo tendrás que saldar la paga extra correspondientes a los días del último mes que trabaje, e incluir sólo este número de días en la base de cotización.
  

• Si no la devengas aunque la prorratees, tienes que hacer el cálculo como dice en el aula, pero sólo tendría que formar parte de la BCCC lo correspondiente al último mes que trabaje, los meses anteriores ya ha cotizado por ellas, y pagar el tiempo que le corresponda a la paga.
  

• O directamente no prorratearla, y hacerle 2 nóminas de paga extraordinaria sujeta a retenciones. En este caso se paga el total proporcional que le sea correspondiente, devengarlo en el finiquito, y sujeta a retenciones e incluirlas en la BCCC de esa nómina de finiquito que generes.
  

Cualquiera de estas opciones va a conllevar un finiquito distinto.

Mi solución para esto, hacer las menores cuentas posibles si va a estar 2 años naturales enteros de trabajo:

11 nóminas + 1 nómina de vacaciones, ambas con la paga extra prorrateada y devengada, hecho esto así igual en el año siguiente que trabaja. Con lo que a la hora de hacer el despido disciplinario hago las menores cuentas posibles: sólo le pago el salario del último mes que corresponda, vacaciones ya las ha disfrutado todas (no le corresponde nada al haberlas disfrutado en su totalidad), y sólo pagar paga extra sobre lo que haya generado por los días del último mes que trabaje, total = poco más de una nómina de un mes normal que tenga, sólo hago una cuenta sobre paga extra de unos días y me quito de jaleos ya que no le corresponde indemnización.

Entonces por  lo que comentas, que no lo han explicado,  es normal  que me lie.
con todo lo  que aportas y un video que he encontrado espero  poder hacerlo bien. (No puedo adjuntar el video .Los nuevos usuarios no son autorizados enviar vínculos externos o emailes durante 7 días. Por favor, contacta el admin del foro para tener más informaciones.)

Muchas Gracias Marcos.

Creo que podrás compartir cosas ahora.
El cálculo no es complejo:

1- La tabla salarial del convenio = al salario base de 12 meses + pagas extraordinarias, con lo que el salario de la tabla se divide ÷ 14, y obtenemos el salario base de cada mes + cuantía de la paga extra

2- si la paga extra se ha prorrateado y devengado mes a mes, sólo hay que hacer el cálculo en base a los días del último mes trabajado, es decir, si trabaja 9 días del último mes: valor paga extra € / 365 días = cuantía diaria de la paga, esto se multiplica por 9 días trabajados del último mes = valor a devengar y cotizar de la paga extra. Esto se haría por 2 veces, 1 por la paga de verano y otra por la paga de navidad ya que, el convenio al no especificar la forma de devengo de la extra, el cálculo se haría anual, es decir, desde 1 del 7 a 30 del 6 por la de verano, y desde el 1 del 1 al 31 del 12 por la de navidad, el equivalente de días trabajados para cada una de ellas.

3- si se ha prorrateado pero no devengado, el cálculo es igual que en las últimas líneas del punto 2 pero, sólo habría que incluir los días trabajados del último mes a cotizar en las bases pero devengarle sobre todos los días generados y no los últimos del mes trabajados.

4- si no se prorratea ni devenga (es a opción de la empresa), el cáluculo hay que hacerle como en las últimas líneas del punto 2, y toda esa cuantía tiene que incluirse en las bases para cotizar por dichas pagas.

En estos casos, las cantidades a devengarle al trabajador van a ser distintas, y las bases de cotización también. ¿Está mal hecho? No, cualquiera de las opciones estaría bien calculada dependiendo de la forma de pagar que elija la empresa.

¿Qué hay que tener en cuenta? Cosa mía esto, dependiendo como os veais hacer, y por lo que la voy a apretar. Contratamos en 2023, trabaja 2024 y se le despide en 2025. Cada uno de estos años conlleva un aumento salarial en el convenio, con lo que el valor bruto anual y las cuantías de salario base y paga extra, también aumentan cada año. ¿Ha enseñado o se dice en el temario cómo se hace en este caso? No, porque deberíamos tener Nominasol y ya se encargaría él de hacerlo de forma automática. ¿Es difícil? Para mi no, pero sólo es hacer alguna cuenta más a mayores sobre las mismas fórmulas, es decir, el valor a pagar de la paga de verano sería la suma del proporcional de días del 2023 a su valor + el proporcional de días de 2024 a su nuevo valor aumentado, es el único cálculo a realizar a mayores. Por eso siempre suele ser más fácil hacer estos cálculos, sin que diga nada el enunciado, prorrateando y devengando.

El enlace al video que os comentaba es el siguiente: Ejemplos de nómina con finiquito,
https://www.youtube.com/watch?v=LjdIx-QFj9U

Va a parecer que soy un cascarrabias o un quisquilloso al final  
Lo siento mucho pero, la paga extraordinaria es un rendimiento del trabajo, con lo cual está sujeto a cotización y tributación. ¿A que cuándo habéis usado la calculadora de hacienda, sobre el bruto total anual del trabajador, le multiplicáis * 6,45% para poner en gastos deducibles las aportaciones a la Seguridad Social? Pues le estamos indicando a la calculadora los seguros sociales incluidas las pagas extraordinarias.  (Me está pareciendo ver que el del vídeo no incluye la prorrata en las bases incluso metiéndolas como partidas salariales).

Si se prorratean y se pagan, pero el trabajador es despedido el día 10, cotiza salario base por 10 días y pagas extras de 10 días, a mayores las vacaciones no disfrutadas y si hubiese, indemnización. Esos 10 días del último mes trabajado, tiene que cobrar la parte de paga extra, independientemente de su grupo de cotización y cálculo a 360 o 365 días, y tiene que estar en total devengado y esa cantidad de 10 días también sería de base de cotización, solo esos 10 días, el resto ya se ha prorrateado y devengado con lo que ya está liquidado por parte de la empresa.

Orden PCM/74/2023, de 30 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2023. Aquí tenéis el enlace y os dejo escrito a parte el Artículo 1, principio de la Ley y luego conclusiones.
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2023-2472
Artículo 1. Determinación de la base de cotización.
1. Para determinar la base de cotización correspondiente a cada mes por las contingencias comunes en el Régimen General, se aplicarán las siguientes normas:

Primera. Se computará la remuneración devengada en el mes a que se refiere la cotización.

Segunda. A la remuneración computada conforme a la norma anterior se añadirá la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias establecidas y de aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y se satisfagan dentro del ejercicio económico del año. A tal efecto, el importe anual estimado de dichas gratificaciones extraordinarias y demás conceptos retributivos se dividirá por 365, y el cociente que resulte se multiplicará por el número de días que comprenda el período de cotización de cada mes. En el caso de que la remuneración que corresponda al trabajador tenga carácter mensual, el indicado importe anual se dividirá por 12.

"Gratificaciones extraordinarias establecidas y de aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual", formarán parte de la cotización a la Tesorería General de la Seguridad Social, las únicas excepciones de rendimientos del trabajo que están exentas de cotización a la Seguridad Social y a la Hacienda Pública son las Dietas y gastos de locomoción/kilometraje (en sus tablas correspondientes, claro). Para más aclaración sobre esto, os dejo el enlace de la Orden Laboral con fecha 18/07/2023 (conceptos incluidos y excluidos en las bases de cotizaciones):
https://www.iberley.es/temas/conceptos-incluidos-excluidos-base-cotizacion-3861

Y para que no quepa duda, Artículo 147 de la Ley General de la Seguridad Social
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724
Artículo 147. Base de cotización.
1. La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser esta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año.

Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato. La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, serán aplicables las normas generales de cotización en los términos que reglamentariamente se determinen cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.

2. Únicamente no se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

a) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.

b) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el apartado anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.

c) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.

Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en norma sectorial o convenio colectivo aplicable.

Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que este hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos anteriores, en los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en el artículo 52.c) del citado texto refundido, siempre que en ambos casos se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

d) Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por estas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.

e) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.

3. Los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.

Las contribuciones empresariales satisfechas a los planes de pensiones, en su modalidad de sistema de empleo, en el marco del texto refundido de la Ley de Regulación de Planes y Fondos de Pensiones, aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, y a instrumentos de modalidad de empleo propios establecidos por la legislación de las Comunidades Autónomas con competencia exclusiva en materia de mutualidades no integradas en la Seguridad Social se deberán comunicar, respecto de cada trabajador, código de cuenta de cotización y período de liquidación a la Tesorería General de la Seguridad Social antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente.

4. No obstante lo dispuesto en el apartado 2.e), el Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá establecer el cómputo de las horas extraordinarias, ya sea con carácter general, ya sea por sectores laborales en los que la prolongación de la jornada sea característica de su actividad.

A lo que quiero decir, cálculos. Si trabaja 10 días el último mes antes del despido:
- Nos fijamos en el convenio y no le corresponde ningún plus salarial a mayores del salario base y las 2 pagas extras de Junio y Diciembre
- En las pagas extraordinarias sólo dice que se pueden prorratear, no especifica si es un cálculo semestral o anual, con lo que hay que hacer el cálculo anual, es decir, tiene un grupo de cotización 3 con lo que todas las nóminas son de 30 días independientemente del mes, con lo que a cálculos hay que hacerlo efectivo sobre 360 días (12 mensualidades * 30 días cada una).
- Y luego vacaciones no disfrutadas a devengar también:
    * vacaciones correspondientes = (días vacaciones * días trabajados año) / 360 días
    * vacaciones no disfrutadas = vacaciones corresponden - vacaciones disfrutadas
    * Finiquito = días no disfrutados * salario diario


1- Suponemos que tiene 20.000€ brutos en la tabla salarial del convenio
a) 20.000 / 12 pagas = 1666.667€ con las pagas extras incluidas
b) 20.000 / 14 pagas = 1428.571€ salario base mensual
c) tiene de salario el punto b, y tiene 2 pagas extraordinarias iguales al punto b

2- Salario base de esos 10 días, + vacaciones no disfrutadas + paga extra correspondiente siendo prorrateadas
a) salario base de esos 10 días = (1428.571 / 30 días, 1 mes entero) * 10 días trabajados = 476.190€
b) paga extra prorrateada de 10 días = ( (1428.571 / 360 días por su grupo cotización) *10 días trabajados) * 2 pagas extras = 79.365€ (o como hacen muchas empresas, especifican 2 partidas salariales para el abono de las pagas extras. Paga extra Junio = 39.683€ y Paga extra Diciembre = 39.683€. La suma de esto es igual, esto ya como tú se lo quieras especificar en el ejercicio o como te diga la empresa que quiere hacerlo o como lleguéis al acuerdo de especificar las partidas nominales)
c) vacaciones no disfrutadas, por ejemplo, 14 días = (20.000€ al año / 360 días año, para obtener el salario diario) * 14 días de disfrutar = 555.556€

3- Total devengado y bases
a) salario base + parte paga extra + vacaciones no disfrutadas = 1111.111€ de total devengado
b) mismos conceptos punto A, forman la base de cotización por contingencia común y profesional

4- Aportaciones Tesorería e IRPF
a) 1111.111 * 6.45% = 71.667€ aportaciones a la seguridad social (total anual aportaciones sobre 20.000 = 1290€/año)
b) 1111.111 * 10.24% = 113.778€ sobre el IRPF
c) Líquido a percibir es igual al total devengado - (aportaciones SS + IRPF) = 925.667€

5- Incluir los conceptos, bases y % de cotización del empresario sobre la base de cotización

No tiene nada más este ejercicio. Solo contar las tablas salariales para cada año porque recordar que trabaja 24 meses, pero son 3 años distintos, y cada año aumentan las tablas salariales de los convenios, con lo que aumenta el salario base y la paga extraordinaria, con lo que cada año puede llegar a aumentar incluso el IRPF de su nómina. Es decir, si nos ponemos meticulosos con todos estos datos, con unas pagas extraordinarias no prorrateadas, habría que hacer más cálculos sobre todo para la paga de Junio que conlleva un salario diario de tabla salarial de este año + salario diario correspondiente con el aumento del año siguiente = paga junio. Es decir, también hay que ver lo que dice el convenio que puede aumentar los salarios en % o cantidades, hasta que se negocie y firme la siguiente actualización de convenio.

Según los datos del punto 3, ves que sólo cotiza y tributa las pagas extras sobre los 10 días trabajados del último mes. El resto de paga extraordinaria ya ha cotizado, tributado y sido devengada por parte de la empresa en los meses anteriores. No hay más datos, el despido disciplinario si es procedente no conlleva ninguna indemnización para el trabajador.