TIPOS DE DESPIDOS

La empresa puede efectuar tres tipos de despidos:

• objetivo (no tiene la culpa el trabajador)

• disciplinario (por culpa del trabajador)

• colectivo (despido objetivo a un número importante de trabajadores)

Os dejo enlace al BOE Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Artículos 18 y siguientes...
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-2076

Despido objetivo según el Derecho Laboral

¿Qué es un despido objetivo? El despido objetivo está motivado, sobre todo, por causas relacionadas con el funcionamiento y solvencia de la empresa. Pero no cualquiera de ellas, sino dentro de las que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, y que analizaremos a lo largo de este artículo. En cualquier caso, no se trata de un cese provocado por algún incumplimiento por parte del trabajador; no hay “culpa” del empleado.

En esta línea, los despidos por causas objetivas -a diferencia de los disciplinarios-, no representan una sanción que se impone a la persona trabajadora. Aunque siempre deben estar justificados por parte del empresario. Porque, en caso contrario, un despido objetivo podría ser calificado como despido improcedente (injustificado).

Para que una empresa pueda emitir un despido por causas objetivas es necesario que cumpla determinados requisitos:

Requisitos legales del despido objetivo

Un despido objetivo solo tendrá validez si el empresario se atiene al cumplimiento de los siguientes tres requisitos legales:

• Comunicar el despido por escrito, haciendo constar la razón o razones en la carta de despido. Y, a su vez, aportar documentación al respecto, para que el afectado pueda valorar si es legítimo o no que le hayan echado.

• Poner a disposición del empleado la correspondiente indemnización por despido, salvo que la empresa no tenga la suficiente liquidez. Aunque si esto no se demuestra, puede ser declarado despido improcedente.

• Además de la indemnización por despido que le pertenezca, el trabajador también ha de recibir , es decir, la liquidación de conceptos que ya ha generado pero aún no ha cobrado: vacaciones devengadas pero no disfrutaras, horas extra realizadas pero aún no saldadas, días de salario tras la última nómina, parte de las pagas extra si no estaban prorrateadas, etc.

El despido objetivo figura en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 52. Ahí se recogen sus causas. Veamos cuáles son:

Ineptitud sobrevenida

Antes, cuando definíamos el despido objetivo, remarcábamos que en la mayoría de ocasiones no se produce por culpa del empleado. Pero sí hay un motivo de despido objetivo donde la clave está en el trabajador, sin que este haya incurrido en un incumplimiento grave. Se trata del despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Según la RAE, ineptitud es sinónimo de “inhabilidad, falta de aptitud o de capacidad”. la falta de aptitud, o ineptitud, no está vinculada a la voluntad personal, sino con la capacidad propia para realizar algún acto o tarea. De modo que se presupone que en el despido objetivo por ineptitud sobrevenida no hay “mala” intención por parte del contratado, sino que este no es lo suficientemente capaz para desempeñar su profesión.

En resumen, dicha ineptitud puede ser causa de despido objetivo, tanto si se ha dado a conocer tras la contratación como si es sobrevenida -ha surgido después de la colocación efectiva-. Pero aquí nos encontramos con una excepción: si esa ineptitud existía y el empresario lo sabía antes de que se comenzara incluso el periodo de prueba, no podrá justificar un despido objetivo.

Falta de adaptación

Otro fundamento del despido objetivo es la falta de adaptación del personal a las modificaciones técnicas que se puedan realizar en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios son razonables. Sin embargo, para que pueda haber un despido por causas objetivas por inadaptación, la empresa debe haber ofrecido previamente un curso donde se enseñaran las nuevas labores a desempeñar.

Además, ese periodo de formación se considera trabajado, por lo que no se deja de percibir el salario.

Despido objetivo por causas atribuibles a la empresa

Causas económicas

Un empresario puede emitir un despido objetivo por causas económicas cuando atraviese una situación económica negativa. Por ejemplo, si existen pérdidas o se prevén. O si se registra una disminución continuada del nivel de ingresos o ventas. No obstante, esa caída en las ganancias ha de ser persistente, es decir, que se acredite que durante tres trimestres consecutivos los resultados han sido menores que los del mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas

Concurrirán causas técnicas para un despido objetivo cuando se originen cambios referentes a medios o instrumentos de producción del negocio. En este sentido, un despido objetivo por causas técnicas abarca la transformación de los recursos económicos en general, no solo dinerarios, pero que también hacen posible que la empresa ofrezca sus servicios y/o productos.

Causas organizativas

Si se debe a causas organizativas, el despido ha de basarse en que se han modificado los sistemas y métodos de trabajo del personal, o el modo de organizar la producción para un funcionamiento correcto.

Causas productivas

Por último, dentro de esta subcategoría de despidos por causas atribuibles a la empresa, el cese objetivo por causas productivas solo será válido si se generan variaciones en la demanda de los productos o servicios que brinda el negocio. objetivo por causas productivas

Despido objetivo: causas poco comunes o derogadas

Falta de dotación económica

La cuarta causa de un despido objetivo, en términos globales, tiene un nexo con las entidades sin ánimo de lucro. Porque, en caso de darse una insuficiente consignación presupuestaria tras firmar un contrato financiado por el Estado (para la ejecución de un planes y programas públicos), se podrá cesar a los trabajadores mediante un despido objetivo. Pero tiene que darse esta condición -que el presupuesto no alcance para llevar adelante el proyecto- y otra más: que la contratación del personal se hubiera formalizado desde entidades sin ánimo de lucro y con carácter de indefinido.

Tipos de despido objetivo

Las tres calificaciones que puede tener un despido objetivo son las siguientes:

Despido objetivo improcedente :

La improcedencia del despido la puede declarar directamente el empresario. Pero también la puede dictar un juez a posteriori. En síntesis, un despido por causas objetivas será improcedente si no se ajusta a las leyes -no está justificado-, no se acredita adecuadamente la causa alegada (o se hace con vaguedades), o la forma de comunicarlo formalmente no respeta la normativa del Derecho Laboral (carta de despido).
Despido objetivo procedente: Un despido procedente significa que sí ha sido justo. Pero esto solo lo puede verificar un magistrado. Y las causas alegadas han de estar suficientemente probadas.
Despido objetivo nulo: Este tercer caso es diferente, porque si un despido acaba siendo nulo según el fallo de un juez -porque ha habido una discriminación o una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado-, este debe ser readmitido.
Tras repasar los tipos de despido objetivo, vamos a diferenciar qué indemnización hay en cada supuesto.

Indemnización por despido objetivo

Cuando se trata de un despido procedente por causas objetivas, se ha de indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Aunque debe tenerse en cuenta que por convenio colectivo, o por acuerdo de empresa, puede fijarse una indemnización de mayor cuantía.

Si, por el contrario, las causas del despido objetivo no son legítimas y se ha catalogado como improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. No obstante, si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a dicha fecha se computará a razón de 45 días por año de servicio, con 42 mensualidades como tope. Por el contrario, si el empleador opta por la readmisión, y no habrá indemnización alguna.

En tercer lugar, si un juzgador confirma que un despido objetivo es nulo, normalmente tampoco hay indemnización ya que se procede a la reincorporación. Solo la puede haber si se demuestra que, como consecuencia de la destitución, se han producido daños y perjuicios.

Prestación por desempleo

En cualquiera de estos tres escenarios, el trabajador tendría derecho a percibir la prestación por desempleo si ha generado derecho a paro con sus cotizaciones.

Y si al final la empresa escoge readmitir al ex empleado que se encuentra en situación legal de desempleo, este tendrá derecho a cobrar los llamados salarios de tramitación -como si hubiera estado activo durante el tiempo en que ha estado despedido-. Pero se descontará de ellos lo que se haya percibido en concepto de paro, y el empresario lo devolverá al SEPE.

El preaviso en un despido objetivo

Llegamos a otra cuestión muy interesante. En un despido disciplinario, por culpa grave del trabajador, la empresa no tiene que informar previamente al afectado de que va a prescindir de él. Pero no ocurre lo mismo si estamos ante un despido objetivo.

En un despido objetivo por causas productivas, en uno objetivo por ineptitud sobrevenida, o si se argumentan, por ejemplo, causas organizativas, el despido conlleva un preaviso obligatorio. En definitiva, el empresario, ante cualquier clase de despido objetivo, debe avisar al trabajador con 15 días naturales de anticipación.

De despido objetivo a despido colectivo

Como especialistas en Derecho Laboral, antes de finalizar este análisis del concepto de despido objetivo, queremos recordarte que si un un despido objetivo afecta a una gran parte del personal -conforme a los parámetros numéricos que especifica la ley- pasaría a ser un ERE.

Su naturaleza, sin embargo, seguiría siendo objetiva, ya que los despidos colectivos se declaran cuando una compañía atraviesa serios problemas económicos.

Cómo impugnar el despido objetivo

Tras recibir la comunicación del despido objetivo es importante, si no se está de acuerdo, que se firme como ‘no conforme’, y anotar la fecha en el mismo documento. Llegado ese punto, se cuenta con 20 días hábiles para impugnar el despido mediante una papeleta de conciliación. Y si en el acto de conciliación, donde se reúnen las partes en el juzgado, no hay acuerdo, se puede continuar con una demanda judicial.

Para una conciliación no es necesario contratar a un , aunque sí es muy recomendable. Y en caso de ir a juicio, es aún más aconsejable contar con un letrado especialista en Derecho Laboral, pese a no ser imprescindible.

El despido disciplinario es una causa de extinción de la relación laboral que consiste en la resolución del empresario de extinguirla como sanción al trabajador por imputarle haber cometido una falta grave.

Por lo tanto, es una causa de extinción de la relación laboral junto con otras como el despido objetivo (individual o colectivo), la jubilación, el fallecimiento de alguna de las partes, el cumplimiento de la fecha final del contrato, la declaración de incapacidad y la baja voluntaria.

Es una sanción laboral consecuencia de la imputación al trabajador por parte del empresario de haber cometido una falta muy grave o, como dice el Estatuto de los Trabajadores, por “un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Es la sanción más grave que una empresa puede imponer a uno de sus trabajadores.

Falso despido

Es muy habitual que una empresa que quiere “quitarse de encima” a uno de sus trabajadores le despida disciplinariamente aunque no exista una causa de despido.

Previamente ha calculado la indemnización que le tiene que pagar y, llegado el momento, o bien reconoce la improcedencia en el acto de conciliación previo o lo hace en el acto de conciliación judicial y paga.

Esto significa que en España el despido es, en la práctica, libre pero no gratuíto.

Causa del despido

Las faltas muy graves deben estar tipificadas por una norma aplicable al caso. Los convenios colectivos fijan cuales son y, según su clasificación, cuales pueden dar lugar a la sanción de despido.

Además, de manera general, el propio Estatuto de los Trabajadores, en su art. 54, hace una enumeración de los incumplimientos por parte del trabajador que dan lugar a un despido disciplinario que son:

• Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo que sean repetidas e injustificadas.

• Indisciplina o desobediencia.

• Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a sus familiares.

• El abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual en el trabajo.

• La disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajo normal o pactado.

• La toxicomanía o la embriaguez habitual si afectan al trabajo.

• El acoso al empresario o a los compañeros de trabajo por causas raciales, étnicas, religiosas, por ideas, discapacidad, edad, orientación sexual y el acoso sexual.

E

• s importante que la falta muy grave que justifica el despido no esté prescrita ya que de lo contrario no lo justificaría.

El estatuto de los trabajadores señala que las faltas muy graves prescriben a los sesenta días desde que el empresario tiene conocimiento de ellas y, en todo caso, a los seis meses desde que se cometieron.

Requisitos formales

Cuando el empresario despida al trabajador debe cumplir los siguientes requisitos formales:

Que el despido tenga forma escrita; se hace mediante la llamada “carta de despido” que debe comunicar al trabajador de manera fehaciente (haciendo que el trabajador firme una copia o enviándola por burofax o por conducto notarial, por ejemplo).
La carta de despido debe hacer constar los hechos que lo motivan esto es importante porque si no fuera obligatorio expresar la causa del despido al trabajador se le produciría indefensión ya que al impugnar el despido debe poder defenderse de la acusación que se le hace y, si no está clara, dicha defensa es prácticamente imposible.
Por esto mismo la causa que figura en la carta debe consistir en hechos concretos y no una mera mención de la infracción.

Debe hacer constar la fecha de efectos del despido.
Si el trabajador es delegado sindical u otro tipo de representante de los trabajadores para despedirle el empresario debe abrir un expediente sancionador contradictorio en el que será oído el interesado y, si los hay, los demás representantes sindicales de la empresa.
Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato debe oír a los delegados de dicho sindicato antes de despedir al trabajador.
Los convenios colectivos pueden exigir otras formalidades, pero no suelen hacerlo.

Debemos tener cuidado con esto porque el cumplimiento de formalidades no requeridas nos puede perjudicar; por ejemplo, la apertura de un expediente disciplinario cuando no lo exige la Ley o el Convenio no interrumpe los plazos de prescripción de la falta lo que podría ocasionar la improcedencia del despido.

Si no se han cumplido debidamente los requisitos formales del despido que acabamos de enumerar el empresario podrá subsanar este incumplimiento en un plazo de veinte días desde la comunicación del despido volviendo a realizar un despido con su carta y demás formalidades. Este segundo despido sólo tendrá efectos desde su fecha efectiva por lo que el empresario debe poner a disposición del trabajador los salarios del tiempo entre uno y otro despido y mantener, durante esos días, el alta en Seguridad Social.

Como el despido disciplinario supone la extinción de la relación laboral el empresario debe, en el momento en que sea efectivo el despido, entregar y pagar al trabajador la correspondiente liquidación que consiste en pagarle las cantidades que quedan pendientes. Suele incluir la última nómina, las pagas extras devengadas y no cobradas y el pago de las vacaciones no disfrutadas.

Cómo debe impugnar el trabajador su despido

Cuando recibe la carta de despido el trabajador puede impugnarlo judicialmente.

Para ello debe, en primer lugar, presentar una demanda de conciliación ante la dirección general de trabajo de la comunidad autónoma donde esté, esta demanda da lugar a un acto de conciliación que es una comparecencia ante un funcionario de dicha comunidad autónoma (el letrado conciliador) en el que están el trabajador y la empresa; la empresa debe manifestar si reconoce o no la improcedencia del despido y, caso de reconocerla, proponer una indemnización que el trabajador puede aceptar o no.

IMPORTANTE: el plazo de caducidad para presentar la demanda de conciliación es de veinte días hábiles (es decir, veinte días sin contar sábados, domingos ni festivos) y este placo es común para la conciliación y para la demanda judicial de manera que los días que tardemos en presentar la conciliación se restan del plazo para presentar la demanda judicial.

Si este plazo transcurre y el trabajador no ha presentado alguna de las dos demandas ya no puede impugnarlo de ninguna manera, aunque tuviera toda la razón del mundo.

Si en el acto de conciliación no hay avenencia, es decir, si trabajador y empresa no llegan a un acuerdo el trabajador debe, en el plazo que expresamos en el párrafo anterior, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social pidiendo que el despido sea declarado nulo o improcedente.

Esta demanda dará lugar a un juicio ante los Juzgados de lo Social que irá precedido de un segundo intento de conciliación ante el Letrado de la Administración de Justicia de ese Juzgado.

Clasificación del despido

El despido puede ser clasificado como:

• Procedente cuando se reconozca o se pruebe la veracidad de la causa del despido expresada en la carta.Si el despido es procedente el trabajador no recibe ninguna indemnización.

• Improcedente cuando no se acredite la causa o no se hayan cumplido los requisitos formales del despido o cuando se pacte así entre trabajador y empresario en la conciliación previa o ante el Juez. Si el despido es improcedente la empresa puede optar entre readmitir al trabajador (en este caso con pago de salarios de tramitación) o pagarle la indemnización que, actualmente, está fijada en 33 días por año trabajado.

• Nulo cuando esté motivado por discriminación prevista en la constitución o en la Ley o cuando con él se violen los derechos fundamentales y las libertadas públicas del trabajador. Se considera nulo en todo caso todo lo que tiene que ver con el embarazo de trabajadora o el cuidado de sus hijos o la adopción Si el despido es declarado nulo es el trabajador el que puede optar entre ser readmitido, con el pago de salarios de tramitación, o que se le pague la indemnización por despido improcedente antes dicha.