DESPIDO IMPROCEDENTE/NULO/PROCEDENTE

Todos estos despidos, si no se están de acuerdo, se tienen un total de 20 días hábiles para reclamar. Primero tiene que formalizarse un acto de conciliación previo a una demanda judicial. Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936 Artículo 63 y siguientes
https://www.mites.gob.es/es/guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_17_3.htm Desde la página del Gobierno

Significado de despido nulo y despido improcedente

El despido nulo

Un despido se considera nulo cuando el empresario incurre en la ilegalidad al despedir a un empleado. Cuando la causa no es en realidad un motivo de despido legal, este será nulo. Así ocurre cuando por ejemplo una empresa echa a un trabajador por razones de raza o género. En concreto, y si vamos a la definición que contiene el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores, un despido será calificado como nulo cuando la causa alegada es discriminatoria (según lo establecido en la Constitución o en las leyes), o cuando viole los derechos fundamentales y las libertades públicas del afectado.

Adicionalmente, también existen otros supuestos generales que darían lugar a un despido nulo:

• Si la destitución se produce durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo en el embarazo, en la lactancia natural, o por enfermedades causadas por la maternidad en las mujeres. (Esta protección se extiende hasta 12 meses después de que se hayan reincorporado.)
  

• Cese de una trabajadora embarazada antes de que llegue el periodo de permiso que comentábamos en el punto anterior. O si tras dar a luz está disfrutando de una excedencia no superior a tres años o de horas de lactancia.
  

• Mujeres víctimas de violencia de género, cuando hacen uso de sus derecho a solicitar la actuación de los órganos judiciales en su defensa.
  

• Por cuidado directo de un familiar de hasta segundo grado, el cual no tenga ingresos y no pueda valerse por sí mismo. Aquí se admite una excedencia de hasta dos años.
  En un despido colectivo, si no se respetan las normas para llevarlo a cabo.
  

El despido improcedente

Se podría decir que, a diferencia del despido nulo, el improcedente es moralmente “menos grave”. Según la normativa, habrá habido un despido improcedente si la empresa lo realiza sin una causa justificada. O también cuando no se cumplen los requisitos formales necesarios. Por ejemplo, echar a alguien verbalmente será improcedente, ya que se debe comunicar por escrito.

Consecuencias del despido nulo e improcedente

Las consecuencias de ambos despidos son diferentes. Tras un despido nulo, se debe reincorporar al empleado en las mismas condiciones, y en el puesto que tenía antes. Como si nunca se le hubiera destituido. Pero, como valor añadido, se le tienen que abonar lo que se denomina ‘’: los días que ha dejado de percibir mientras estaba despedido. Debe cobrarlos aunque no haya trabajado. En definitiva, aquí la labor de los abogados es pedir un despido nulo o improcedente por vía judicial.

En algunas ocasiones se puede llegar a obtener paralelamente una , pero no es lo corriente. Para conseguirla habría que demostrar que el despido ha provocado daños y perjuicios graves.

Pero lo que sí sucede muchas veces es que finalmente la readmisión no se hace realidad. Si ante un despido nulo no quieres volver a tu empresa, por decisión propia, has de saber que estás obligado. Si no lo haces, perderás los salarios de tramitación (a no ser que, antes de presentar tu baja voluntaria, desempeñes tu trabajo al menos un día.)

Por el contrario, si en vez de despido nulo es uno improcedente, los responsables de la empresa sí pueden elegir libremente si readmitir a la persona o pagarle una indemnización. Esta segunda opción conlleva el abono de una cuantía de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Sin embargo, en contratos firmados antes del 12 de enero de 2012, la indemnización será de 45 días por año por el tiempo en el que se han prestado servicios antes a dicha fecha, siendo aquí el tope de 42 mensualidades. Lo trabajado después computará por 33 días. Prorrateándose por meses los espacios de tiempo inferiores a un año en ambas etapas.

Demanda por posible despido improcedente o nulo

Si no estás de acuerdo con tu cese, y piensas que puede ser nulo o improcedente, puedes reclamar. Pero el primer paso no es acudir a juicio, sino que antes existe un trámite llamado papeleta de conciliación. La papeleta de conciliación para un despido nulo o improcedente es obligatoria y precede a una reunión formal -acto de conciliación- con la empresa, que se celebra en los Juzgados de lo Social, para negociar un acuerdo que pueda ser beneficioso para las partes y que evite comenzar un proceso judicial.

Pero si en ese encuentro no se alcanza un consenso, tu abogado puede interponer una demanda. Si esta es admitida, habrá un juicio. El plazo para presentar la demanda en los juzgados es de 20 días hábiles desde la notificación del despido. No obstante, hay que recordar que los días que transcurran entre la presentación de la papeleta y el acto de conciliación, no se cuentan.

En caso de que finalmente haya una vista oral, el juez emitirá una sentencia. Y es entonces donde el despido puede declararse nulo, improcedente o procedente.

Despido nulo o subsidiariamente improcedente

En una demanda por despido nulo o subsidiariamente improcedente lo que se pide a los juzgadores es que, en caso de que consideren que no puede declararse la nulidad (y, en consecuencia, la readmisión del trabajador), emitan una sentencia de despido improcedente. En otras palabras, es una propuesta con una opción prioritaria -el despido nulo- y una secundaria que también sería beneficiosa para la parte demandante -el improcedente.

Por otro lado, cabe aclarar que no existe, como tal, un modelo de demanda por despido nulo o subsidiariamente improcedente. Depende de cada circunstancia concreta, así lo redactan los letrados del empleado que quiere luchar en contra de su cese.

¿Qué es un despido procedente?

El despido procedente es aquel despido amparado por la ley. En consecuencia, cuando concurren los requisitos el empresario puede extinguir la relación laboral, sin más consecuencias que las que determine el Estatuto de los Trabajadores en cada caso.

Para ello deben seguirse los requisitos que exige esta norma, que incluyen:

• Un período de consultas en caso de despido colectivo o ERE.

• El preaviso de 15 días en caso de despido objetivo.

• La justificación del despido conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores si se trata de un despido disciplinario.

• Además, el empresario deberá entregar la carta de despido donde se expongan los motivos de su decisión y la fecha de efectos. La carta de despido es fundamental a la hora de impugnar el despido, pues el empresario deberá demostrar la realidad de su contenido para que se declare la procedencia de su decisión.

Por otro lado deberá entregar el finiquito y, en su caso, la indemnización por despido correspondiente.

Nada impide al empleado despedido acudir a la jurisdicción social para comprobar que se han cumplido estos requisitos. Será en la vía judicial donde se determine que realmente se trata de un despido procedente.

¿Cómo se determina la procedencia de un despido?

El despido procedente lo es por contraposición al despido improcedente o al despido nulo. De modo que quien determina la procedencia de un despido es un juez, en el seno de la impugnación de tal despido.

Esta situación se da cuando el trabajador acude a la sede judicial para impugnar un despido. Si el empresario demuestra que concurrió la causa legal para despedir al trabajador, el Juez dictaminará la procedencia de la decisión. El procedimiento a seguir está contenido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Si en el proceso judicial de impugnación del despido el juez da la razón a la persona trabajadora, el despido en lugar de ser procedente será clasificado como improcedente o, en caso de especialidad gravedad, como nulo.

En este tipo de procesos no es necesario contar con la representación de un abogado, si bien es muy recomendable contar con el asesoramiento y representación de un abogado especialista en derecho laboral. De modo que se trata de una vía conveniente, siempre que se dude sobre si se trata realmente de un despido procedente.

Para impugnar el despido habrá que presentar papeleta de conciliación antes de acudir a la jurisdicción social en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. Hay que tener en cuenta que, en general, no se condena en costas en la jurisdicción social.

Efectos del despido procedente

El despido procedente despliega los efectos propios de la decisión extintiva. Por tanto, dará por concluida la relación laboral. Además, el empresario no tendrá que pagar salarios de tramitación.

¿Tiene derecho el trabajador a indemnización por despido procedente?

Respecto a la indemnización, el despido procedente solo debe ser indemnizado cuando se trate de un despido objetivo o colectivo. En ambos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

En caso de despido disciplinario declarado procedente el trabajador no tendrá derecho a cobrar indemnización por despido.

También tendrá derecho, como no podría ser de otro modo, al abono del finiquito. Este incluye salarios, horas extraordinarias, vacaciones y otros conceptos debidos por la empresa.

¿Hay derecho al paro tras un despido procedente?

En cualquier caso, el trabajador objeto de un despido procedente queda en situación legal de desempleo.

Esto le da derecho a acceder al paro, siempre que cuente con la carrera de cotización exigida. Actualmente hay que cotizar al menos un año para acceder a la prestación por desempleo.